Coronavirüs (COVID-19) Salgını Kapsamında Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Bilinmesi Gereken Hususlar
Dünyayı etkisi altına alan Coronavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle Türkiye’de de birçok işyerinin faaliyeti durdurulmuş, birçok işyeri de kendi inisiyatifiyle faaliyetlerini kısmen veya tamamen durdurmuştur. Faaliyetlerini kısmen veya tamamen durduran birçok işveren Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik ve 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’da yer alan düzenlemelere dayanarak kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak üzere İş-Kur’a başvurmuştur. Bu süreçte Kısa Çalışma Ödeneği başvurusu ve uygulamalara ilişkin olarak gündeme gelen bazı sorulara aşağıda yer verilmiştir.
- Niteliği: Kısa çalışma ödeneği devlet tarafından yapılan bir hibe olmayıp, işçinin hak etmiş olduğu işsizlik ödeneğinin bir kısmının işsiz kalmadan önce kendisine ödenmesidir. Kısa çalışma ödeneği kapsamında işçilere yapılan ödemeler, işçinin hak ettiği işsizlik ödeneği süresinden mahsup edilmektedir.
- İşçilere Duyurulması: Kısa çalışma konusunda işçilerin muvafakatinin alınması şartı bulunmamaktadır. Ancak, kısa çalışma başvurusunun uygunluk tespiti yapıldıktan sonra, başvurunun kabul görmesi halinde bu hususun işveren tarafından işyerinde ilan edilmesi ve işçilere yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Mevcut koşullar çerçevesinde bu bildirim işçilere, e-mail veya mesaj yoluyla bildirilebilecektir. Zorunluluk olmamakla birlikte, İşverenin kısa çalışma başvurusu yapıldığını işçilere önceden bildirmesi de mümkündür.
- Yabancı İşçiler: Kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için vatandaşlık şartı aranmamaktadır. İşveren bünyesinde çalışan yabancı uyruklu personel, şartları sağlaması halinde kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmektedir.
- Tam Zamanlı Çalışanlar: İşyerinde tam zamanlı çalışanların bulunması, kısa çalışma ödeneği başvurusuna engel teşkil etmemektedir. İşyerindeki toplam çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması şartının sağlanması yeterlidir. Ancak, işçilerden haftalık çalışma süresine göre en az 1/3 kadar az çalışanlar ödenek kapsamında olacaktır. Bu şartı taşımayanlar ödenekten yararlanamazlar.
- İşçilere Fazla Ödeme Yapılması: İşverenin İş-Kur’a hatalı bilgi ve belge vermesi sonucunda işçiye fazla ödeme yapılması halinde, fazla ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilmektedir. Ancak, bu hususta işçinin kusuru bulunmaktaysa fazla ödemeler işçiden de tahsil edilecektir.
- Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi: Kısa çalışma ödeneğinden yararlananların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, silahaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibarıyla kısa çalışma ödeneği kesilmektedir.
- Kısa Çalışma Koşullarında Değişiklik: Kısa çalışma başvurusu yapılıp İş Müfettişlerince yapılacak inceleme sonucunda uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak olan işçi listesinin değiştirilmesine veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talebinin olması halinde, bu talepler yeni başvuru olarak değerlendirilmektedir.
- Kısa Çalışma Döneminde İşten Çıkarma: Kısa çalışma ödeneği döneminde işverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesinde yer alan hususlar dışında, işçileri işten çıkarması halinde işlem başvuru esnasında ise başvurunun reddedilmesine, ödenek bağlanmışsa faiziyle işverenden alınmasına sebebiyet vermektedir. Anlaşılacağı üzere, İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde yer ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında işçinin işten çıkartılmaması başvuru şartı haline getirilmiştir. Önemle belirtmek gerekir ki, tek bir işçi bakımından dahi bu şartın ihlal edilmesi tüm işyerini etkileyecektir.
Bunlarla birlikte, geçtiğimiz günlerde 15 maddelik bir Kanun Teklifi TBMM’ye sunulmuş olup, bu Teklif kısa çalışma ödeneği ve işverenlerin işçileri işten çıkarmasının yasaklanmasına dair düzenlemeler içermektedir. Kanun Teklifinin kabul edilmesi halinde;
* Her türlü iş ve hizmet sözleşmesinin işveren tarafından -kısa çalışma uygulamasının olup olmamasına bakılmaksızın- 3 ay süre İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde yer alan sebepler dışında feshedilmesi yasaklanmaktadır. Ayrıca, bu 3 aylık süre içerisinde işverenler işçileri kısmen veya tamamen ücretsiz izne ayırabilecek olup, bu halde işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi de mümkün olmayacaktır.
* Coronavirüs (Covid-19) salgınından kaynaklanan zorlayıcı sebep nedeniyle kısa çalışma başvuruları için uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanları doğrultusunda ödemeler gerçekleştirilecektir.
* Ücretsiz izne ayrılan, kısa çalışma ödeneğinin şartlarını sağlamayıp ödenekten yararlanamayan ve işten çıkarılmasına rağmen işsizlik ödeneği almaya hak kazanamayan işçilere günlük 39,24.-TL ücret desteği sağlanacaktır.
- Kısa Çalışma Döneminde İşçinin İş Akdini Feshi: Kısa çalışma döneminde işçinin fesih hakkını kullanması veya işçi ve işverenin anlaşarak iş ilişkisini sona erdirebilmesi mümkündür. İş sözleşmesinin devri sebebiyle işçinin başka bir işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi başvuru şartının sağlanmaması olarak değerlendirilmemektedir.
- Belirli Süreli İş Sözleşmeleri: Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından, kısa çalışma döneminde, sürenin dolması nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona ererse, bu durum işverenin işten çıkarması olarak değerlendirilmeyecektir.
- İzin: Kısa çalışma ödeneğinin bağlanmasından sonra, işyerinde başvuru konusu işçilere izin uygulamasının söz konusu olması mümkün değildir. Ancak, kurum tarafından ödeneğin bağlandığı tarihe kadar ücretli, ücretsiz, yıllık ve mazeret izinleri geçerliliğini koruyacaktır.
- Ücretsiz İzin Hali: Kısa çalışmadan faydalanılabilmesi, başvuru tarihinde işyerinde çalışılmakta olması ve işyerinde faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulmasından işçilerin etkilenmesine bağlıdır. Bu kapsamda, İş Kanunu’nda tahdidi olarak belirtilen veya işçi ve işverenin karşılıklı rızaları sonucunda ücretsiz izin kullanmakta olan işçilerin kısa çalışma ödeneğinden kural olarak yararlanabilmesi mümkün değildir. Zira, ücretsiz izin kullanmakta olan personel herhangi bir ücret kaybına uğramamaktadır. Ancak, bu yararlanamama hali, işçinin ücretsiz izin süresi ile sınırlıdır. İşçinin izninin sona ermesinden itibaren kısa çalışma dönemi devam etmekteyse, İş-Kur’a bu işçiler hakkında bildirim yapılarak başvuruda bulunulması mümkündür.
- İş Akdi Askıda Olan İşçiler: İş akdi askıda bulunan personel, iş akitlerinin askı süresinin sona ermesi halinde kısa çalışma kapsamına alınabilecektir. Özellikle, turizm sektöründe yaygın bir uygulama olan iş akdinin belirli dönemler askıda olması halinde kısa çalışma başvuru yapılıp yapılamayacağı tereddüt yaratmıştı. Bir süre önce, Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından yapılan açıklama ile, turizm sektöründe iş akdi askıya alınmış işçilerin askı sürelerinin sona erdirilerek işe girişlerinin yapılması halinde kısa çalışma ödeneğine başvuru yapılabileceği ve bu sektör bakımından başvurunun ek başvuru olarak nitelendirilmeyeceği duyurulmuştur.
- Kıdem ve Yıllık İzin Sürelerinin Tespiti: Kısa çalışma süresi kapsamında işçinin iş akdinin askıda bulunduğu sürenin yalnızca 15 günü çalışma süresi olarak kabul edilmektedir. Bu kapsamda, bahsi geçen 15 güne ilişkin kıdem ve yıllık izin süreleri dikkate alınacaktır.
- Yan Hakların Ödenmesi: Kısa çalışma ödeneği kural olarak, asıl ücrete ilişkin bir ödemedir. Asıl ücret dışında yer alan yan hakların kısa çalışma süresinde de işçilere ödenmesi gerekmektedir.
- İşyerinde Faaliyete Başlanıldığının Bildirilmesi: İşveren tarafından başvuruda belirtilen ve işyerinde ilan edilen tarihlerden önce normal faaliyete başlanılması karar verilmesi halinde, bu durumun İş-Kur’un ilgili birimlerine ve işçilere 6 iş günü öncesinden yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Bildirimde belirtilen tarih itibariye kısa çalışma sona erecektir. Geç bildirim sonucu fazla ödeme yapılması halinde, yapılan fazla ödemeler faiziyle birlikte işverenden ve kusuru olması halinde işçiden tahsil edilecektir.
Yukarıdaki açıklamalar çerçevesinde her somut olayın kendi şartları çerçevesinde değerlendirilmesi gerekmekte olup, sürecin yasal düzenlemelere uygun ve etkin şekilde yönetilmesi için hukuki destek almak istemeniz halinde lütfen iletişim bilgilerimizden bize ulaşınız.